안녕하세요, 버티입니다. 지난 레터에서 우리는 '유연한 리더십'이 팀과 리더를 모두 구한다는 이야기를 했습니다. 지난 리더십 레터 보고오기→
유연한 리더십이란 팀원의 역량과 업무 성격에 맞춰 때로는 단호한 리더로, 때로는 따뜻한 멘토이자 코치로 모습을 바꿀 수 있는 리더십을 말합니다.
오늘은 비슷한 것 같지만 한 번은 짚고 넘어가야 할 이야기, '마이크로매니징'에 대해 이야기해보겠습니다. 여러분은 마이크로매니징에 대해 어떻게 생각하시나요? 많은 사람들이 마이크로매니징을 나쁜 리더십이라고 알고 있습니다. 하지만 실제 업무 현장에서 보면 마이크로매니징이 필요한 팀원과 상황이 분명히 있습니다.
📌 신입사원이나 업무 역량이 낮은 팀원 스스로 일을 잘 하는 팀원에게 마이크로매니징은 자율성과 책임감을 박탈하고 업무 의욕까지 꺾어버리는 '독'입니다. 하지만 이제 막 회사에 입사한 신입사원이나 업무 역량이 낮은 팀원에게는 어떨까요? 오히려 이들은 팀장의 마이크로매니징을 통해 '배움'의 소중한 기회를 얻을 수 있습니다.
많은 팀장들은 '마이크로매니징=잘못된 리더십'이라는 편견 때문에 되도록 간섭하지 않고 큰 방향만 잡아주려고 하는 소극적인 태도를 보입니다. 그러나 오히려 이들에게는 더더욱 깐깐한 피드백을 하는 것이 필요합니다.
마이크로매니징을 할 때는 가능한 구체적으로 지시하고, 더 자주 확인하는 것입니다. 대신 피드백을 할 때는 질책보다는 칭찬을 더 많이 하는 것이 중요합니다. (칭찬5:질책1)
📌 속도가 필요한 순간 마감이 얼마 남지 않은 프로젝트, 당장 준비해야 하는 보고서 같이 속도가 필요한 순간에는 팀원의 의견을 일일이 확인할 시간이 없습니다. 이 때는 팀장이 결단력있게 명확한 지시를 내리는 것이 목표 달성을 위한 리더십입니다.
모두에게 마이크로매니징을 하는 것이 아닙니다.(그래서도 안됩니다)
필요한 곳에만 '핀셋 리더십'을 발휘하는 것입니다. 주의할 점은 마이크로매니징은 계속되는 것이 아니라 한시적으로 적용해야 합니다. 팀원의 역량이 올라왔다면 바로 멈추셔야 합니다. 마이크로매니징은 목적지가 아니라, 자율로 가기 위한 과정이기 때문입니다.
🧩[NEXT STEP]
1. 팀원 중 가장 가이드가 필요한 사람 1명을 골라보세요. (신입 혹은 새 업무를 맡은 분) 2. 그 팀원에게 이렇게 말해 보세요. "이번 업무는 초기 세팅이 중요하니, 제가 평소보다 더 디테일하게 체크할게요. 귀찮게 하려는 게 아니라 시행착오를 줄이려는 목적이에요." 3. 중간 확인 단계에서 평소보다 3배 더 구체적인 피드백을 남겨보세요.
